Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as organizações, vamos dar início ao estudo da Psicologia Organizacional.
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano (e não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também para a aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta última categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações.
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm origens diferentes.
A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais antiga e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho.
A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os aspectos organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, o estresse no trabalho e práticas de supervisão.
Como podemos observar a área industrial e organizacional não podem ser distinguidas com clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 2005).
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir objetivos determinados pela organização.
A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a seleção a partir de critérios pré-determinados pela empresa como características de personalidade, valores e sentimentos. O verdadeiro papel da seleção é atender a demanda da organização, admitindo pessoas que se moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos.
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do cenário Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações.
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de novos testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade ele acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade.
Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial Efficiency (SPECTOR, 2005).
De acordo com Spector (2005, p. 14):
“A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários de produção em fábricas.” (Spector, 2005, p.14).
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios para orientar as práticas organizacionais.
Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte:
- Cada trabalho deve ser analise com atenção, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
- Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes;
- Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;
- Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar melhor desempenho.
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje.
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho.
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado estudo do tempo e movimento.
Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a eficiência do desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em consideração as características humanas.
Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as exigências dos acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes guerras na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar psicólogos organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade.
Em 1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título de Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore.
Os psicólogos organizacionais começaram a montar empresas de consultoria que podiam oferecer serviços às empresas mediante remuneração. A mais conhecida destas consultorias foi a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James Mckeen Cattell, e que se mantêm ativa até hoje.
Um dos mais importantes eventos desse período foram os estudos de Hawthorne, que duraram por mais de dez anos na Western Eletric Company, nos Estados Unidos (SPECTOR, 2005).
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468) “as investigações de Elton Mayo na Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a importância de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As ciências do comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios.
Mayo divulgou The human problems of industrial civilization, em 1933, um livro que sintetizou as descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das Relações Humanas.
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a estudos e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina.
Nas décadas seguintes, cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA, as atividades dos psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento, dirigiram-se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações interpessoais, comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-máquina, entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e especialidades contribuindo para o esforço de guerra.
Com o resultado da guerra, as portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão para a Psicologia Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com SIOP (Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional).
Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia Organizacional continuaram a crescer, e por demonstrar seu valor à sociedade, as empresas privadas passaram a ter interesse cada vez maior no campo, implantando muitos procedimentos como os testes psicológicos (SPECTOR, 2005).
Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo da psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram um grande impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, sendo necessário a mudança de muitas práticas antes discriminatórias.
Os psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que beneficia as pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram chamados para encontrar meios de eliminar mais este problema envolvendo a discriminação.
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional nos Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este processo no Brasil e nos demais países do mundo.
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473):
“Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste.” (Zanelli & Bastos, 2004, p. 473).
Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja diversidade nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital estrangeiro. Mais estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século XX.
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que psicologia aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos de produção, exigindo assim maior eficiência econômica sob o argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários.
Nesta mesma época Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país que foi colhido como um instrumento para colocar em práticas as teorias de Taylor. Posteriormente Henri Piéron iniciou os estudos dos testes psicológicos, também em curso sobre Psicotécnica, ministrado na Escola Normal de São Paulo. As primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo, sob direção do Roberto Mange.
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na seleção de pessoas. Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) para atender as expectativas dos empresários, treinando profissionais para a aplicação do Psicotécnico, que passou a ter considerável penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação e importância para a aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho acompanhou as mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro das grandes empresas, um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção de funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou essencial para as organizações do mundo moderno.
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na década de 80 o Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação do psicólogo no Brasil, pontuando dificuldades que envolviam a atuação profissional e sinais de que as transformações ocorridas estavam começando a traçar novos afazeres ou novas práticas nos diversos campos da psicologia.
A este núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de pessoas: treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o aparecimento de algumas atividades que podem ser consideradas modernas e não vinculadas tão estritamente ao modelo tradicional do psicólogo organizacional, entre elas: planejamento e execução de projetos, os diagnósticos situacionais e as funções de assessoria e consultoria.
Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional diferente por ampliarem o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais, levando o psicólogo a lidar com problemas mais complexos e globais das organizações.
A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em atividades administrativas, de planejamento, consultoria, supervisão e assessoria.
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo clássico de atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de atuação inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do trabalho decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre as empresas que passam a exigir novas competências e formas de trabalho.
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela muda de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia organizacional dedica sua atenção para a parte industrial e menos para parte organizacional.
No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção organizacional. Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos nesses lugares, que depositam mais atenção nos direitos dos funcionários.
Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários, saúde, segurança e bem-estar vem do Canadá e da Europa.
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